只有针对实际情况，选用对应的选人用人办法，各个制度才会相得益彰，在整体上形成制度合力。如果不能做到这一点，这些制度就可能被乱点鸳鸯谱，用的不是地方，结果就会是制度之间互相掣肘，形成内耗。
　　北京在全市全面推行干部任免票决制，尽管仍限于有任免权的党委，但相较于众领导评议制、一把手决断制，确是一大进步。正如每项制度都有其强项，亦有其局限性，推行票决制亦当扬长避短，勿把好经念歪。
　　票决制的强项，是杜绝面子因素、惮权因素，实现用人意愿的公正。其弱项在于，投票者未必会根据事业和岗位需要选适合的人，而可能讲感情、凭印象；一次票决过多，对人选未必真了解，投票也就具有随意性。
　　用人是一件挺主观的事，即使都是出于公心，对同一个岗位、同一个人，不同的领导甚至群众也都会有不同看法。对岗位和人了解得越深，就越可能知道二者是否匹配。这种深入了解，没有一番积久的功夫不能致，简单的笔试面试、一律的公推公选也未必能致。（江西人事考试网）
　　正是在这个意义上，票决制和其他干部任免制度都有其局限性。也正因此，这些年从中央到地方都在不断探索干部任免制度新形式，以期用更多科学方法选出合适人才。但是，只有强调针对不同事业岗位的实际，采用对应的用人方法，才会选出得当的人。
　　如果是纯业务、纯技术性、只需会干事不需会来事的岗位，那么有群众的客观评价，有领导者的伯乐眼光，就能选出最有能力和干劲的人。如果是业务关涉度大、公众关注度高的职位，众领导票决制就比一把手决断制优越。如果是关系公共利益、公众利益，又经常需要与公众各方沟通协调的职位，那么通过公推公选等办法，让各方人才赛场选马，所遴选出来的干部就会更适合。
　　只有针对这些实际情况，选用对应的选人用人办法，各个制度才会相得益彰，在整体上形成制度合力。如果不能做到这一点，这些制度就可能被乱点鸳鸯谱，用的不是地方，结果就会是制度之间互相掣肘，形成内耗。

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